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360度反馈(360-degree feedback)

   360度反馈(360-degree feedback),又称多源反馈,在人力资源管理中多有运用。

多源反馈评估主要是基于相应的能力素质模型,由上级、同事、下级、客户以及被评估人自己对被评估人与工作相关的各个方面的能力素质进行打分,它的适用对象一般来讲是企业的中高层管理者。
    360度反馈的目的,是让被评估人通过他人的评价看到自己之前不能全面认识的一些盲点,然后进行有针对性的提升。
    360度反馈起源于美国,并加以实施运用,后来广泛应用于企业中,到20世纪中后期的时候几乎所有的财富500强企业都有使用(Yammarino & Atwater,1997)。
过去组织一般只用上级的评价作为被评估人的绩效考核数据,近年来,它正在成为一个非常流行的评估反馈工具(Church, 1997)。
它的广泛应用对于企业管理者的发展有很大的帮助,可以让他们更好的了解自身的长处以及需要改进的地方(London & Smither, 1995 )。
    Yammarin。
和Atwater (1997)指出,人们需要了解自己的能力、技术人际关系等自己各个方面的表现,需要来自于不同角度的评价,同时还需要了解自己的评价和这些评价之间相差多少。
360度反馈之所以具有这样好的效果,并且能够如此流行,主要是因为它提供了一个从不同角度看自己(被评估人)的机会,每个人在组织不同层级的人眼中是不一样的,上级可能更加关注被评估人的客户开发能力,而下级可能关心的却是发展下属的能力。
这样的功能能够让被评估人更加全面的了解自己,改进自己。
    梁开广等(2004)总结360度反馈指出要在企业内部成功地开展360度评估和反馈工作,必须做好以下三个阶段的工作:    准备阶段    准备工作相当重要,它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。
准备阶段的主要目的是使所有相关人员,包括所有评估者与受评者,以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员,正确理解企业实施360度评估的目的和作用,进而建立起对该评估方法的信任。
    360度评估阶段    1)组建 360度评估队伍。
必须注意评要征得受评者的同意,这样才能保证受评者对最终结果的认同和接受。
    2)对评估者进行360度评估反馈技术的培训。
为避免评估结果受到评估者主观因素的影响,企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训,使他们熟悉并能正确进行评估。
      此外,理想情况下,企业最好能根据本企业的情况建立自己的胜任力模型,并在此基础上,设计360度反馈问卷,这样的评估将更具针对性和有效性。
    3)实施360度评估反馈。
分别由上级、同级、下级等和本人按各个维度标准,进行评估。
评估过程中,除了上级对被评估者的评估无法实现保密之外(一般被评估者的直接上级只有1人,他的评分将在报告中向被评估人展示),其他几种类型的评估最好是采取匿名的方式,必须严格维护填表人的匿名权以及对评估结果报告的保密性。
    4)统计并报告结果。
在提供360度评估报告时要注意对评估者匿名需要的保护。
还有重要的一点,要确保其科学性。
例如,报告中列出各类评估人数一般以3-5人为底限;如果某类评估者(如下级)少于3人的话,则必须归入其他类,而不得单独以下级评估的方式呈现评估结果。
    5)企业管理部门针对反馈的问题制定相应措施。
    反馈和辅导阶段    向受评者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节。
通过来自各方的反馈(包括上级、同事、下级、自己以及客户等),可以让受评者更加全面地了解自己的长处和短处,更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差距。
根据我们的经验,在第一次实施360度评估和反馈项目时,最好请专家或顾问开展一对一的反馈辅导谈话,以指导受评者如何去阅读、解释以及充分利用360评估和反馈报告。
另外,请外部专家或顾问也容易形成一种“安全”(即不用担心是否会受惩罚等)的氛围,有利于与受评者深入交流。
    一般来讲,360度反馈的结果用于被评估人的发展,供其发现自身的优缺点;有些组织也将其用作晋升、或者奖励用,这样的360度反馈称为360度评估或者360度考核。
当多源反馈评估单纯用于绩效考核时并不能取得比较好的效果(Bettenhausen&Fedor, 1997; Hui, 2006)。
    自评是360度评估中一个重要的维度,虽然实践者在应用过程中很少将这个维度与其他人的评分一起进行计算,只是将其作为参考,但是这也同样是一个非常重要的维度,可以让被评估人明白自己眼中的自己与他人眼中的自己是不是一致的,相差在哪里,如果被评估人有改进的意愿,他将以此为依据进行有针对性的能力或者领导力的提升。
    几十年以来,360度反馈中自我评估与他人评估的一致性(self-otheragreement)是研究者们所关注的一个重要问题。
自评不是准确无误的,自己眼中的自己与他人眼中的自己有时候是不一致的(Yammarino &Atwater, 1997)自评分数与上级和下级的评分数没有明显的相关性(Harris  &Schaubroeck,1988; Landy&Fa rr, 1983 )。
    Yammarino和Atwater (1997)指出自我一他人评价一致性的四种表现形式:高估者(over-estimators,他们对自己的评价比其他人对他的评价要高很多);低估者(under-estimators,他们对自己的评价比其他人对他的评价要低很多;一致但高于他人评估者(( in-agreemen均ood rater,他们给自己的评价略高于其他人对他的评价);一致但低于他人评估者(( in-agreement/poor raters}他们给自己的评价略低于其他人对他的评价)。
一般来说,一致但高于他人评估者,他们的工作表现在这四类人中的工作表现是最好的。
    随后的研究中,关于自评一他人评价与工作绩效的问题,Waldman和Atwater (1998 )认为,自评,他人评价都与工作绩效是相关的,这三者之间的关系比之前研究者想象的要复杂。
    虽然研究者发现自评一他人评价的不一致性有很多中表现的类型,但很多研究者发现360度反馈中,大多数时候人们在自评时表现出了相当的宽容  ( self-leniency ),导致自评的分数一般要比上级或是同级来得要高  (Schaubroeck. ,1988)。
    绩效评估(performance rating )中的自我宽容问题已经被研究者关注了好多年。
日ass (1956)指出,人们的自我宽容可能会导致虚假的赞扬。
Miceli等  (1991)指出评分时的宽容给薪酬体系带来了不公平因素。
    为什么被评估人的在自评中会出现宽容现象呢?    有很多因素,自我增强(self-enhancement)可以作为评估中自我宽容的一个解释,人们倾向于更加积极、正面的看待自己,这有利于增强自我概念  (self-concept)的(James, 1890/1950; Maslow, 1943; Rogers, 1951;Taylor&Brown, 1988)。
除了自我增强,本文前面部分提到的自我确认、自评提升以及自我评估等观点也可以借助自我概念来解释自评中的宽容现象,但是在360度反馈自评宽容的研究中并不多见。
    认知能力和反馈的目的也被用来解释自评中的宽容现象。
认知能力( Hauenstein & Alexander, 1991),哪些认知能力强的人给自己的评分会更加苛刻,相反,认知能力差的人则会给自己高分。
反馈的目的,如果是用于晋升或者奖励,被评估人就会倾向于提高自己的评分(Farh & Werbel, 1986)e    除此之外,个性特质(dispositional traits)也是解释自我评价过高的一个因素。
随着研究的深入,个性特质对于自评中宽容的影响是一个重要的领域。
 


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